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【职业规划】HR都做哪些工做?心理学专业学生能

点击次数:181   更新时间2017-10-11     【关闭分    享:

  3月30日,北森测评云产物研发副总裁君密斯代表北森,到师范大学心理学院为19名优良学生颁布了北森学金。会上,看到芳华弥漫的学弟学妹们,丹君大王也向学生们分享了良多,以下内容摘自其时的:

  我们有一个心理学的博士练习生,来岁结业,他的研究标的目的很是前沿。刚好前几天特斯拉的老板成立了一家新公司做新科学。这位博士看到旧事后出格冲动,给我发微信说出格想去那家公司工做,可是由于公司正在美国所以有点犹疑。然后我就激励他:未来无人驾驶范畴会常前沿的学科,对他来说这是一个标的目的。可是当他不晓得我们现正在做的科研能够用正在企业范畴时,他很苍茫,不晓得该当找什么样的工做。

  今天跟小伙伴总结一下心理学专业结业的同窗大要能够去的几个大标的目的,疑惑除大师会有更感乐趣的工具。

  人力资本办理专业的学生做HR是水到渠成的,可是每个行业都可能面对良多不是这个专业的人进入到你的范畴取你合作的挑和。学心理学的同窗做HR的比例不大,即便做HR,也是比力精专的范畴,好比组织成长。每一家企业正在分歧的阶段,它本人的贸易模式纷歧样时,会晤对很是多的挑和。HR若何设想组织中应有的岗亭、部分之间要若何共同才能让组织高速运转起来?

  现正在修车大爷很是抢手,被各个共享单车公司雇去修车,不只收入高,并且大爷们正在五六十岁的年纪却成了互联网从业者,挣钱比法式员还多,过上了幸福的晚年。组织成长部分就要思虑:这些大爷每天修几十辆车,补缀不完的坏车只能从头投入运营,如许后面就会有越来越多的车坏掉。那么正在此环境下,就要添加修车大爷,可是会修车的大爷没有那么多。没有那么多修车的大爷,这些坏车能否要返厂?厂里有手艺人员修车,反而更廉价。

  要小黄车的运营周期,这一系列要做不要做的决定其实都是组织成长部分去做的,它是比力接近贸易方针的部分。

  有些企业有特地的测评核心,如互联网里的BAT或者一些很有钱的地产公司,万科、金地、碧桂园等,他们会建本人的测评核心或者成长核心,还会特地设测评岗亭,以至有的公司的测评核心像尝试室一样,但这是少数。

  还能够做员工关系,员工关系里消息学专业最多。可是由于EAP跟心理征询离得更近,心理征询是一个看似门槛更低的职位。企业里良多做EAP的人未必是专业布景的,所以未来可能面对着正在本人的专业里和别人合作。

  还有一些做培训开辟的,HR这个范畴最有钱的部分就是培训。公司每年花正在聘请上的钱只要200万,可是花正在培训上的可能有4000万。这是由于人很难成长,所以就要开设良多进修核心。喜好心理学的同窗,该当具备更多的关于人的进修过程研究,或者开辟课程、做带领力评估。

  工业组织心理学,丈量所就是这个范畴的,可是国内正在这个部门的专业认证比力少。英国心理学会有特地认证,所以根基上都正在企业或第三方公司做征询、评鉴工做。若是对丈量感乐趣,你们正在上学期间去征询公司练习,能够获得很全面的熬炼。办理征询公司会分成几类:一类是一般性的人事决策征询,通过各类评估体例找到组织里未来能继任的人,然后培育他,给他熬炼机遇,以便未来无机会让他地当上一把手、二把手,这是办理征询公司会做的工做。

  第二类是数据研究,好比薪酬查询拜访,就像刚谈到的OFO的修车大爷,给老迈爷月薪5000元,还有五险一金,老迈爷就挺高兴的,但若是摩拜给了老迈爷6000元,这个升幅比例是20%,大爷就可能去摩拜了。员工该当给几多薪酬,这些设想有良多人道洞察正在里面,也有良多财政模子和数学模子。所以公司会做这方面的研究,就是为了让组织、员工的定薪有据可依。

  去调研公司也良多,可是现正在调研越来越数据化了,对良多软件的要求很高,一般的心理学曾经不脚以支持了。调研公司并不是向阳行业,它迟早会被机械代替。现正在调研公司的大部门调研,包罗阐发仍然以报酬从,所以很是看中经验。若是感乐趣,能够从数据阐发师起头,到资深参谋、司理、总监,一正在这个垂曲范畴去。

  产物司理是一个海纳百川的职位,对专业以至没有太多要求,更看沉实践履历。一般产物司理的职位喜好两类学生:心理学和工业设想,由于他们偏交互设想。国内的互联网公司空气有比力平等的文化,出格好的硬件前提。可是现实工做跟想象的有很大不同,由于现正在国内的用研没有遭到注沉,取产物是两个团队,所以凡是用研做出来的工具并不会间接被产物采纳。

  大师手机里有各类各样的使用,这些都是产物司理做的勤奋。产物司理并不是一个新的职位,但正在互联网发财之前,没有被放到主要。互联网公司慢慢起来当前,产物司理变成一个很是抢手的专业。他们会去研究:一个用户正在产物下的行为是什么样的,然后去设想界面、流程、小体验。产物司理是个伟大的工做,由于他要干的活出格杂。

  仍是拿OFO举例子,为什么用户情愿骑你的车,有什么法子把他们留住,有什么法子让用户每个月新增量提高,这些都是产物司理要做的。所以产物司理=筹谋+产物设想+交互设想+UI+运营,归根到底就是要对产物的一切担任,就像是产物的CEO,还需要激励法式员。

  所以若是大师未来进入互联网行业,做产物司理是一个很好的起头。可是也会晤对挑和,由于产物司理对小我能力要求很高。学什么专业不妨,可是要具备产物司理思维,要系统化思虑,坐正在用户角度思虑。

  一般心理系城市有心理征询相关专业。有的人做做产物司理感觉没有乐趣都转了,可是根基上决定做征询的门外汉凡是都是抱着毕生投入的果断决心。所以若是未来做征询行业,面对的将是一个鱼龙稠浊的范畴。

  做教育的也挺多的。有一些机构做儿童行为矫正,有良多这个范畴的结业生就做晚期教育,成为早教专家。

  HR范畴以前有个社会查询拜访,说是HR是进去之前幻想出格夸姣,进去当前感受GAP很大的范畴。HR行业女性居多,看起来比行政高级,比力专业,能够经常跟老板对话,不太忙,每全国班回家买买菜、做做饭、带带孩子。可是进去当前发觉简曲入了,并且一辈子都爬不上来。HR要考虑的问题很是多,最终可以或许成为HRD或HRVP的人,必然是能力很强的人:思维能力很强,进修能力很强,人际关系很强,以至是同理心也比别人强。

  大师接触比力多的是聘请,好比A同窗投了个职位,HR打德律风给他:A同窗你好,我看你投了我们的职位。A同窗一脸懵逼:我投了什么职位,想不起来了。HR心里给你打个×,减10分;然后约A同窗去面试,A同窗不断改时间,减20分,没有时间不雅念;到点了一曲找不到,给HR打德律风:我迷了,找不到你们到底正在哪个楼,减30分,干事情没有事后规划。

  聘请HR的良多工做都正在沟通协调上,协调面试官、招聘者,特别是校招时,无带领小组会商,一天四场、一场八小我,光学生就来32个,面试官得有几多,协调各类各样的工作,可是正在聘请范畴,HR实正能做的很是专业的工作出格多。

  HR工做里成长最好的最专业的是聘请。只需一个公司存正在,顿时就得干的两个事:一个是招人,另一个是发工资。聘请包罗哪些环节?打德律风、筛简历、面试、陪营业部分面试、谈薪酬,还有聘请需求阐发。有个师姐去了某大型互联网公司做聘请,后来做聘请需求阐发。像如许的巨型互联网公司,经常会内部孵化良多项目和产物,会经常组队或闭幕,好比你们三小我是一组,明天就成立一个小部分;你们五小我团队业绩不太好,就闭幕吧。她每天就做这些送来送往,已经有一天早上沉组了团队,下战书就欢送闭幕这个团队了。这些都是她正在内部做聘请的很主要的工作,可是正在这些工作里,起首得晓得什么样的人可以或许组正在一路,这个组织需要什么样的人。

  以前聘请用英文翻译是recruit,可是这几年大师不说recruit了,而说人才获取。由于现正在跟着消息越来越平等,流动越来越多,越来越没有消息壁垒当前,没有什么奥秘了。以前我们每年都去看校招论坛,各个BBS或学校,学生经常会商哪个公司到底发不发offer,HR也都是很强硬的。可是现正在都是不管三七二十一,先把offer捏正在手里,再慢慢一个一个拒掉,脚色变化了。慢慢也会有良多组织特地才吸引,好比大师正在学校里经常看到各类各样的评比、竞赛、编程大赛等。如腾讯、百度还有360做平安大赛,他们做这些大赛就是为了角逐吗?不是,大部门都是为了可以或许提前获得更好的学生,以便能提前把人才储蓄了。

  所有工做,若是把它落到事务性的工做上,就永久没有法子高级起来。要先把它提到一个更高的去思虑:为什么要做这个事,到底要怎样做?有一个部分叫OD(组织成长),现代企业里做聘请时不再是傻傻地发邮件:各部分老迈你们告诉我本年要招几多人,都招谁。若是这么发邮件,根基上90%是没人理你的,剩下的10%可能提了很非分的需求,他要的阿谁人可能地球上都没有。一般营业部分都想以起码的钱招到最好的人,根基上不太可能。此时就需要阐发他的需求能否合理,你帮他招的人不是为了把这两周的活干完,他未来正在公司里怎样成长,两年后公司要进军海外,我现正在储蓄的这小我是不是要英文不错,未来可以或许有好的视野,或者能否能更早储蓄一些有海外经验的人,这些都是打算要做的事。还需要会商良多细项:好比公司里的职位如何调整的,这个职位对这小我有什么样的要求。

  近几年企业很是情愿砸钱做雇从品牌宣传。所以学HR的同窗,若是未来做聘请,能进到雇从品牌范畴,成长空间会很是大。雇从品牌做什么呢?好比互联网公司,大师起首想到的就是BAT,还有我们经常用的那些,剩下的那些公司都不为人知,可是那些公司才是就业市场上更大头的雇从。那他们怎样才能让大师晓得他们是什么样的公司,能否专业,能否情愿给学生供给成长机遇,待遇若何,文化若何呢?

  开个打趣说,以前校招做宣讲会时,公司来一个HR讲一讲,做个公司引见,收一收简历就完了。现正在不可,最差也要来个标致的HR妹妹,立场必然要很是热情,打德律风几点都能接。并且不克不及白手来,各类各样的材料、帽子等,恨不得宣讲完学生提一大兜子归去。对招到的新员工也是,像北森,有各类T恤、帽子、毛绒玩具等,新同窗来的时候就先摆一桌,这些都是雇从品牌里做的事。

  举个例子:某电气公司,若是你经常坐国航的飞机,通道里就有他们的告白。可是你晓得吗,他们之前感觉本人很是厉害,外企的人才成长通道凡是都做得出格好,他们感觉该当能招到最好的学生,除了复旦、交大其他的都不看。可是他们招的学生越来越不可,后来就研究怎样回事,你猜是怎样回事?不是宣传,最底子的缘由是正在现正在的学生心里,它是一家老牌本钱从义企业。虽然可能进外企仍然感觉不错,可是若是我能进外企,为什么不去互联网公司?去了之后很有可能一辈子都见不到全球副总裁。

  他们发觉了这个问题,然后请了征询团队,设想了昔时的校招吉利物,网申也都是彩色的。他们还请了90后学生到企业给他们的60后、70后高管讲课,讲90后是什么样的、喜好什么,90怎样跟人沟通,二次元世界是什么样的,讲完了也不晓得带领们听没听懂,可是勾当仍是很热闹的。他们也做了良多线下勾当,好比open day,去体育馆打怪升级、互相盖印。他们那年校招结果很是好,不只是贴的告白被大师看到了,学生对企业也有一些改不雅。进外企仍然是不错的选择,既然外企情愿以如许的姿势驱逐重生代学生,学生们也不妨尝尝。这就是雇从品牌到底正在做什么,大师未来正在校招中碰到哪家HR,对他们好一点,他们实的很苦。

  好比你正在练习僧上看到一个职位,这个只是此中一个渠道。现正在渠道越来越多,此中一个是内部保举,好比网易的校招有提前批次,就是“卖友求荣”,你的师兄师姐只需正在网易,他给你保举,你就能够间接进面试,这对企业来讲,一是招到的人更有保障;二是成本很是低,他可能“卖”了三个老友,录用了,最初励他去泰国旅逛的机票,感受出格拉风,但往返可能只需2500块。

  被动候选人,好比曾经工做五年、六年后想换工做的越来越少,这个时候企业就解体了,发告白没有人投。我记得有一段时间腾讯的HR出格忙,我问你正在忙什么,他说你没有传闻吗,谷歌正在中国的总部要裁撤,所以我们每天都正在约谷歌的人聊天、喝咖啡。其实厉害的HR手里城市有一个List:牛逼的工程师都正在哪,谁正在什么范畴、什么专项,妻子是干嘛的,孩子是干嘛的,是不是两地分家,这些未来都是职业选择里很主要的要素。HR提前勾搭,跟这些人喝咖啡,每天正在他们伴侣圈点赞,这都是厉害的聘请HR的根基功。

  到这儿还没有实正进入到聘请,先做渠道,把广出去,从各类渠道让别人投我的简历,然后筛选,用测评东西,剩下都是整个运营的工作。面试只是此中的一小部门,然后是雇佣,雇佣要考虑交心。交心常艺术的活,牛逼的HR能以口不择言的体例忽悠来比力牛的人,良多牛人不必然完全用薪资权衡本人的价值,还会看中成长和本人的。

  中国的校招根基上以秋招为从,秋招好比BAT根基上八月份就起头了,干两周就竣事发offer。可是有一全年时间,你是处正在HR节制不了的形态。你手里有良多offer,还有良多此外机遇,也有良多公司补录,HR怎样你收了他的offer就能来呢?现正在良多公司花时间让你去他那儿练习,建个微信群,隔三差五请你吃饭,做勾当,讲讲行业成长,让老板过来忽悠忽悠,这些都是过程。

  正在筛选简历过程中,还要提高效率,关于提高效率的内容,之前有良多内容,这里就不赘述,想领会更多,请看吴恩达走了,你认为百度就没人了吗?

  这些工作都做完了,还不敷,HR最大的课题,就是文化怎样成立。若是HR只担任招人,未来必然会跟营业部分扯皮,营业部分必然说是HR招的人欠好,由于过程中他没有参取。若是让他参取,他就有决策权,正在过程中提看法,也会对工作担任。这个文化怎样成立起来,才是公司要考虑的问题。若是大师未来找工做,必然要关心实反面到你的营业部分最大的面试官是谁。北森校招岗亭最初一面一般都是高级副总裁,有些焦点岗亭第二面就到CEO了,他必需把未来一路工做的小伙伴看得明大白白的,这个公司才有可能一路好好成长,这是企业文化很是主要的一部门。


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张育新   培训中心副主任
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